华为涨薪，现在干土木工程的人怎么样了？
很多专业都闹出过不少的笑话。在网上流传了一些段子，就是说学计算机专业的人一定要会修电脑吗？学会计专业的人一定要会偷税漏税吗？学法学专业的人一定要能给亲戚打官司吗？有些专业在家人看来高大上的专业其实也并没有那么的让人心动。其实背后的心酸是亲戚与家长想象不到的。
华为启动大规模基层员工涨薪？
这才是华为啊！不管是核心人才还是一线员工只要你进来后就不想在出去！
你看别的企业都留不住人，因为不涨薪，当然不是他不想涨，而是企业利润本来就没多少不敢涨。
华为为何敢大幅度涨薪？
2017年7月华为营收近800亿美金，记住了华为还没有上市是世界500强排行榜唯一一家没有上市的企业，现在排名83位，这么一个牛XX的公司成立却不到四十年。
而华为的“虚拟股份”制度也吸引了大批人才。
华为有太多值得企业老板学习的东西，很多老板不懂得“财散人聚，财聚人散”的道理。华为的成功实际上是华为15万员工的成功，因为任正非用了中国企业史无前例的奖酬分红制度，98.6%的股票，都归员工所有，而他本人所持有的股票只占1.4%，任正非懂得财散人聚的道理，造就了华为式管理的向心力。华为没有上市，而是把98.6%的股权开放给了员工，除了不能表决，出售，拥有股票之外，股东可以享受分红与股票增值的利润。每年所赚利润，几乎是百分百分配给了股东，这等于是把公司利益与员工利益紧紧的绑在一起。只有想华为学习如何和员工分享，如何激励员工，让员工参与并分享利益，只有这样企业才能越做越好！
绩效改革家专业解决企业管理知识，提供企业绩效管理技术。欢迎关注！！2020年如何升职加薪？
2020年如何升职加薪？
职场中的升职与加薪就像玩游戏升级一样，每升一级，就意味着薪酬待遇或者工资级别上升一级。在组织中有一种心情叫做“别人涨薪”，每当看到别人升职加薪的时候，自己难免感到沮丧甚至心生抱怨，有的人甚至会因为感到不公平而离职。职场就是一个“金字塔”：贤者居上、智着居侧、能者居中、工者居下。
当你感到心理不平衡时，我们就应该问问自己，是否真的了解升职加薪背后的逻辑。
一、薪酬的决定因素1、市场价值与组织承受能力
市场薪酬水平与组织的承受能力决定了岗位整体薪酬水平。一般来说，市场的薪酬水平和组织的承受能力与组织内各岗位的整体薪酬水平有以下两个关系：
岗位薪酬水平与市场同类薪酬的变化成正比。也就是说，某一岗位的工资标准会随着外部市场上同一类岗位薪酬水平的提高而提高、降低而降低。例如市场经理这个岗位，工作职责和内容没有发生变化，如果外部市场上该类岗位的薪酬水平都增加了30%，那么组织为了不让员工流失，往往会增加该类岗位的薪酬水平以增加薪酬的竞争力，这也是薪酬管理中常说的外部公平性；
组织业绩越好、效益越高、盈利能力越强，各岗位薪酬水平往往越高于市场平均水平。例如华为、腾讯、百度、阿里巴巴等这样的组织，他们各岗位的薪酬标准往往比其他组织同等岗位的薪酬标准要高出50%，甚至更多。所以，当你发现你的工资水平比市场上同等岗位的工资标准偏低时，不必太惊讶，也无须怀疑自己的能力。
2、岗位价值与薪酬体系
岗位价值决定了个人工资水平在组织工资体系中的位置，一般来说，不同岗位有不同的工作内容和职责，体现出对组织的不同价值和贡献。所以，不同的岗位价值不同，其薪酬标准应当有所差异，而且岗位价值越大，其工资标准也应该越高。反之亦然。
同理，对于同一层级的岗位，业务部门的岗位价值通常要高于职能部门同层级的岗位，例如：业务部门的部门经理，其岗位工资标准通常比人力资源部、行政部经理的工资标准要高一档或几档；在同一职类的岗位中，岗位级别越高，其岗位价值也就越高，例如：人力资源主管的岗位工资标准要高于人力资源专员的岗位工资标准。
因此，在任何一家组织，通过岗位就能大致判断出员工的工资范围，因为岗位价值已经决定了该岗位工资标准区间在组织薪酬体系中的位置。例如：人力资源专员工资区间是5000-8000 元，如果某一员工是人力资源专员，那么我们就可以肯定他的工资一般不会超过 8000 元，除非升职或有其他调整。
很多小微组织虽没有明确的薪酬体系和标准，但老板对每个岗位的内容和职责都比较了解，因此他对每一个岗位的薪酬区间往往能心中有数。
3、个人能力与组织贡献
个人能力与绩效贡献决定个人薪酬级别和能否升职加薪
员工入职定岗后，在没有职位变动的情况下，其工资水平只能在该岗位的工资范围内变动。一般来说，员工的能力越强，在入职谈判时得到该岗位的薪酬级别越高；员工在工作中的绩效越好，越有机会获得升职加薪。但是，要获得超出该岗位薪酬标准上限的薪酬，就必须通过升职或其他特殊方式获得加薪。也就是说，当一个员工的工资已经是该岗位最高工资时，如果还要获得加薪，那就要晋升到更高一层级的岗位区间。
企业作为盈利组织，支付给员工一定数额的工资，是希望员工能够为它创造相应的价值。所以，员工的个人能力和绩效贡献是决定能否升职加薪的关键。
二、未获得升职加薪的深层原因没有获得升职加薪的可能原因有很多，大致有以下五个方面：
1、没有创造大于职位要求的价值
简单地说，就是员工创造的价值没有超过（甚至少于）他拿到的工资。这种情况通常表现为：工作能力无法胜任职位的任职要求，或者经常不能完成工作目标，工作职责履行不到位，按部就班、得过且过、不思进取，从不接受工作职责范围以外的其他工作，总是想着“拿多少钱做多少事”等。
2、组织无法提供更高的职位或薪酬
有些员工能力很强，工作表现也极优秀，但是由于组织的业务体量和发展原因，无法为这些员工提供更高的薪酬和更好的发展。这种情况在现实中也经常存在，这不是员工个人的问题，而是组织方面的原因，需要组织重新思考业务发展和人才激励政策。
3、薪酬水平已达到岗位薪酬的上限
笔者在上一家企业战略咨询过程中，一次偶然的机会听到企业总裁谈到干部管理时对行政副总裁说：“某某这人不错，能力虽然一般，但是比较踏实，在行政经理的位置上工作了七八年了，一直兢兢业业。关于他申请加工资的事情我也考虑一下，他现在的工资已经是这个职位上最高的了，没办法再加，更高的职位他又胜任不了，你看看能不能从福利方面给他想想办法，弄个补贴津贴什么的。”
这就是所谓的“没有功劳还有苦劳”。有些老员工在组织一直兢兢业业，很受领导信任和器重，但是组织却迟迟没有给他们升职或加薪，这可能是因为个人能力无法胜任更高的职位，无法创造更多的价值，而其工资水平已达到现岗位区间的最高值。
4、人际关系处理不当，得不到领导的信任
一个人的能力再强，工作业绩再好，如果得不到上级的信任和认同，或者与同事的关系不够融洽，那么他要得到升职加薪往往也非常困难，也许能够得到加薪的机会，但是升职几乎不可能。
5、陷入“办公室政治”或不能理解并遵守职场潜规则等
应该说，任何组织都或多或少存在一些办公室政治和职场“潜规则”，员工如果不能妥善应对，很可能因此受累，成为升职加薪的绊脚石。
三、2020年如何升职加薪？了解了升职加薪背后的逻辑后，个人如何采取行动，以获得更多升职加薪的机会呢？
1、客观评估，寻找根源
要从客观和主观两个方面进行分析。组织的规模、前景和发展空间如何？上级是否有培养你或给你升职加薪的意向？自己在工作上是否做得还不够？在现有岗位上的胜任力如何？现有的工资在市场上是否具有竞争性？等等。对自己进行客观冷静的评估后，再来反思一下自己没有升职加薪是否正常。
2、自我剖析，改进提升
只有充分认识自己，才能够真正发挥自己的优势，弥补自己的不足，全面提升自己。通过 SWOT 模型对自己进行一个全面的分析，即自己的优势、劣势、面临的机遇和挑战，以及组织内外的机会和威胁。知不足而后改之，通过参加培训、自我学习、参与实践等，不断改进和提升自身能力。个人价值提升了，才有更多的筹码来谈升职加薪。
3、夯实基础，优化技能
保持学习热情，个人能力的提升是最好的对策，不管从事任何工作，专业基础永远都是最基本的要求。没有专业基础的支撑，谈升职加薪就是一件虚无缥缈的事情；掌握和优化专业技能，升职加薪就是迟早的事。
在决定入职一家组织之前，一定要想清楚自己为什么入职，组织能给予你什么，你能够为组织带来什么。想清楚之后就要脚踏实地，沉下心来不断学习和积累，专心提升个人能力。遇到不愉快的事情或者不喜欢的氛围，可以回顾一下当初自己入职的目的，如果得不偿失，就应该果断离职，选择更好的机会；否则就要慢慢适应。过程虽然煎熬，但一旦熬过去，个人能力和眼界也就上升到一个新的高度。
4、处理人际、政治敏感
妥善处理人际关系，培养政治敏感度。政治敏感度是领导者必备的素养。无论是组织的老臣还是新人，都得潜心研究组织的组织关系、权力结构、业务导向、组织文化和价值观，只有这样才能知道自己的工作部署是否搭上了组织的大船，方向是否与组织主张一致，以及能否得到组织、上司和同事的支持。
5、培养习惯、更专更精
养成良好的工作习惯，让自己变得更专业。良好的工作习惯会为你加分不少，专业的职业形象更会令领导对你赞赏有加。比如：每天提前 10 分上班，体现你的敬业精神和工作态度；遵守职场规则，按显规则办事；培养良好的团队合作精神和责任感，尽可能协助周遭有需要的同事，这代表着你可以承担更多的责任与压力，以及有协助团队渡过困难的能力。
6、表达心声、沟通技巧
说出心声，掌握升职加薪的沟通技巧，如果觉得组织对自己不公，或者觉得自己在组织的价值低于市场价值，不妨找个机会直接与上司沟通，表明自己的想法和诉求，但一定要掌握沟通技巧。不要和其他同事做比较，不要从私人理由阐述，物价上涨，生活困难，正在还贷等个人消费问题都不是请求加薪的理由；更不要威胁，“某组织出多少钱请我去”之类的话不可脱口而出，否则可能弄巧成拙。恰当表达自己的诉求其实并不难。
首先，事实说话。让领导知道你创造的价值。让领导认可你的贡献是成功加薪的前提。因此，加薪一定要事出有因，有理有据，最好以最突出的业绩进行说明，尽力让上级理解你、肯定你，这会大大增加加薪的可能性。
其次，时机选择。天时、地利、人和才能促成好事，加薪也不外如此。如果领导心情很糟糕，那就暂且缓一缓。谈加薪最好选在组织业绩发展良好又人员紧缺的情况下，找一个双方都比较合适的时机进行沟通。
再次，了解上司。了解上司的工作风格，提前准备好沟通策略。谈加薪前要做足准备工作，不能头脑一热就冲进领导办公室，跟老板“摊牌”。要了解领导的性格特点，运用领导能接受的方式去沟通。毕竟，要说服领导给你加薪不是那么容易的。
最后，端正态度。提出的要求合情合理。提出加薪时，既不要直接强硬，也不要苦苦哀求。员工以自己的专业知识和技能为组织做事，组织为员工支付劳动报酬，这是理所当然的，委婉地提出合理的加薪请求也是正常的，唯唯诺诺反而不利于加薪诉求的沟通。
或许由于各种原因，你努力后，组织暂时没有发现你的价值，未能及时给予你加薪或晋升的机会，但是对于个人成长和职业发展而言却大有裨益。因为个人能力的提升就是一个人行走职场最大的财富。
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中国的程序员工资为什么那么高？
对于一名10年的老程序员我来说，我最能理解当程序员的辛苦和心酸。
我是做金融IT行业的，主要做银联卡前置业务，包括银联卡支付、无卡快捷支付和网联支付业务等各种支付交易。这种支付业务对系统的健壮性、业务连续性要求很高，这就要求我们必须提供7*24小时支持，包括电话支持等。
知道我平时最害怕啥吗？我最怕晚上1点多，电话响起，但是最害怕的事情却是不时地发生。不知道有多少个晚上，我小心翼翼的生怕惊动老婆，然后披上衣服义无反顾的去公司解决问题，又不知道度过了多少个不眠之夜，个中心酸只有经历过的人才明白。
说句可能你们不相信的话，自从13年来，1231日这天晚上我都没在家睡过，因为银行业要进行年终结算，我们程序员要维护系统。自从马云搞了一个双11以来，每年的双11晚上我都是在办公室度过的。
更不要说996，甚至于997，做我们这行，不加班到不正常了。有时候为了赶进度，每天都搞到十一二点才回家，到家的时候老婆孩子都已经睡着了。
我清楚地记得，2014年因为系统问题，我和我之前的领导在办公室呆了三天，吃住都在办公室，三天来胡子都不知道长了了多长。
因为经常加班的缘故，有些程序员有时候会忽略家庭，进而导致家庭矛盾的发生。这种情况在程序员家庭很常见，也很多。
说那么多，其实就是想说程序员工资高，那是应该得的，付出总得有回报。我们不能只看到这个群体的高工资，而忽视他们背后的付出和心酸。
在华为工作是什么体验？
进华为之前，已经工作过6年。前五年在一个军工研究所做民用产品，那个时候美国还没轰炸我们的大使馆，军工研究所都是半死不活，基本处于“他们假装发工资，我们假装干活”的状态。实在忍不下去，跳槽到了一个小民企，凭借在研究所自学的 FPGA技术混得还是不错的，一个月能有五六千收入。小公司基本一款产品打天下，进公司一两个月就搞定了产品开发，后面基本过着早上9点上班，下午4点下班的生活。如此一年，觉得这样下去实在浪费青春，就有了再次跳槽的心思。瞌睡就有人送枕头，一天上班，看到路边有一个华为招聘的牌子，你没看错，就是路边。我按照牌子的指示到里面一看，人家告诉我已经转到另一家五星饭店了。面试是一位校友做的，简单问了几个 FPGA相关的问题，我就算加入华为了。
被华为录用之后，家人和朋友都很高兴，那个时候华为高薪已经很有名了。1999年4月20日，我正式到华为报到，当时办公室在证券大厦，当时看还是非常高大上的地方。报道后人力资源的 MM给我的礼品是一张到深圳的飞机票，于是第二天我就飞到深圳培训。那时的培训地点不像现在华为培训中心，很破落，名字好像叫做石岩湖 xx培训中心。培训内容现在一点也记不得了，唯一有点印象的是一次培训中讲师对比了华为和 IBM的收入：80亿人民币 vs800亿美金。19年后 IBM还是800亿美金，华为却变成了925亿美金，完成了乌鸡变凤凰的巨变。19年前能够加入 IBM几乎是所有工程师的梦想，不知今天的工程师还有多少人有这样的梦想？
培训回来后加入了一个叫3021的无线研究项目，导师给了一本讲 PCB走线信号质量英文书，其他的同事也分到了不同的书，记得有个同事悲催的分到了mpc860的手册，厚厚两大本。在这里吐槽一下大学教育，虽然毕业于国内排名前五的大学，不过教我的有用东西实在太少，从招聘的经验看，这二十几年来没有多少变化。看了一个月的英文书，算是搞清楚了什么叫做高速信号。
到了发薪的日子，悲催的发现工资只有4500块，还不如我来华为之前呢，说好的高薪呢。去找人力资源的 MM，人家从屏幕背后抬起头，轻飘飘的抛过来一句“你入职时怎么谈的？”一下晕倒，原来工资还要谈啊。无脸把这样的消息告诉家人，只好拿着以前的私房钱补贴着过日子。要不是过了几个月涨成6000，真是装不下去了。
新员工的日子是很简单的，早上8点上班，晚上10点下班，当时没有觉得苦。一是每天都能学到新东西，二是主管、同事都这样的。整天就是读手册、调板子、写代码、帮着画 PCB，日子过得很充实。第二年的时候第一次发奖金和股票。作为新员工第一次就分到了7万股票和4万奖金，没拿到现钱，奖金正好用来买股票，不够的公司贷款。这是我投资回报率最高的一笔钱。
现在公司可以查过去的考评了，我那时的考评可真不赖，基本上都是 A。但是当时我是不知道自己是啥考评的，也没人和我沟通，自己也没想着要和什么人沟通，整天就在学习干活。现在回想起来，自己硬件的基础知识以及射频的部分基础知识都是那时学的，一年涨的知识顶上我在国企好几年了。记得那时我和家人说过，国企一年的活，用华为的进度，一个月就可以做完。大概是工作一年后，我回两个老东家串门，发现两件事。一是我的水平已经大大超过了以前的同事，二是国家加大了军队研究所的投入，同事们的收入和我一样，跑到外面两年经济上没有啥差别。
3021项目没有善终，项目方向是对的，多年之后的 singleRAN证明了这一点，可惜太先进了，最终成了烈士。“领先半步是先进，领先一步是先烈”这样的理念在当时很流行的。没钱研发的时候，只能采取这种“领先半步”的跟随加改良策略。要是放在现在，肯定会加大力度投入，无线的格局说不定会更早改变。项目结束，所有人都被并入 FAMS项目，也就是3G。由于部门调整，估计是为了留住骨干员工，又加薪3000，终于有了一份可以和以前朋友吹嘘的工资。2001年能拿到9000块的工资还是很牛的，因为一般的房子一平米才三四千。
